Curso Plano de Cargos e Salários da Leme Consultoria oferece aos profissionais a possibilidade de elaborarem ou revisarem o PCCS, contemplando, até mesmo, a Remuneração Variável.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/12/2018

▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de 20 anos, atuando com soluções para Gestão Estratégica de Pessoas em empresas públicas e privadas dos mais variados segmentos e portes. E foi em 2008, na fusão com a Huczok Consulting, que incorporamos ao nosso portfólio as soluções para Remuneração Estratégica.

Foi o próprio mercado que possibilitou o encontro das duas empresas que, diante da similaridade de estratégias e pensamentos dos seus diretores, Prof. Rogerio Leme e Prof. Romeu Huczok, optaram por se unir e oferecer soluções completas para uma gestão integrada de pessoas.

Uma das soluções que Rogerio e Romeu desenvolveram juntos foi o livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”, publicado pela Editora Qualitymark.

A outra solução advinda dessa parceria é o curso Plano de Cargos e Salários, aberto para todos os profissionais que buscam uma formação de alta qualidade. A missão desta capacitação é formar profissionais para que sejam capazes de elaborar ou revisar o Plano de Cargos e Salários, ou PCS, da organização.

COMO ESTÁ ESTRUTURADO O CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Assim como todas as metodologias oferecidas pela Leme Consultoria, as técnicas apresentadas no curso Plano de Cargos e Salários fornecem aos participantes os insumos para a implantação deste projeto com os recursos da própria empresa.

Tanto é que, além da transferência de conhecimento ao longo dos 3 dias do curso “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica”, os participantes saem com modelos de planilhas que ajudam a tirar o projeto do papel e a operacionalizar a gestão do PCCS.

A capacitação começa com a Descrição de Função, item essencial para o sucesso de muitos projetos de Gestão de Pessoas. Como já falamos em outros momentos, o descritivo das atividades funcionais é fundamental para a transparência do relacionamento entre organização e colaborador, além de auxiliar nas demais etapas do PCCS.

No curso Plano de Cargos e Salários, os participantes saem aptos a elaborar ou revisar as descrições de função, tanto no modelo completo quanto no sumário, sendo que este último atende às demandas do PCCS.

Outro elemento fundamental deste projeto é a avaliação dos cargos/funções, etapa que permite analisar a importância relativa de cada cargo para a organização. Também conhecida como análise da justiça interna, a objetividade desta etapa acontece graças à metodologia de pontos apresentada no curso Plano de Cargos e Salários.

Esta metodologia reduz a subjetividade da análise e da montagem da hierarquia interna, de forma a diminuir, consequentemente, os “ruídos” causados por comparação salarial entre os profissionais da organização.

Atrelado à análise da justiça interna, a pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios é outra etapa que visa ao equilíbrio dos salários pagos, mas em comparação com o mercado. Informações importantes para entender, por exemplo, a rotatividade existente em algumas posições.

Neste momento do curso Plano de Cargos e Salários, os participantes entendem os critérios que devem ser contemplados na pesquisa, tais como:
– quantidade e quais empresas que devem participar da pesquisa;
– como montar o caderno ou book de pesquisa;
– análise dos dados e da frequência;
– correção dos valores salariais para a mesma data-base;
– verificação da jornada de trabalho;
– tabulação dos dados e estatísticas da pesquisa salarial.

TABELA SALARIAL: PONTO ALTO DO CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Até aqui, o processo exigiu o levantamento de muitos dados e informações para a consolidação do PCCS e, deste ponto em diante, os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários compreendem a amplitude que a política salarial tem e como deve estar em pleno alinhamento com a estratégia organizacional.

A montagem da Tabela ou Grade Salarial é um dos pontos mais aguardados pelas organizações que estão implantando o PCCS. Por isso, no curso Plano de Cargos e Salários, os participantes têm acesso aos aspectos fundamentais para o uso adequado desse recurso.

E, mais do que isso: é nesta etapa do projeto que são geradas as informações precisas para a tomada de decisão quanto à evolução na carreira ou para a contratação de novos colaboradores – ou abertura de um concurso – e fornece a base sólida para a Política de Remuneração.

A etapa seguinte da capacitação é o enquadramento, isto é, a análise individual de cada colaborador na nova estrutura salarial, como meio de analisar os impactos que a nova tabela salarial causará à folha de pagamento.

Vale destacar que o enquadramento é de enorme importância para as organizações que querem reduzir riscos trabalhistas. Os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários têm acesso às questões relativas ao paradigma de passivos trabalhistas e aos aspectos legais, trabalhistas e sindicais, que precisam ser contemplados.

A capacitação também promove nos alunos a possibilidade de analisarem o negócio no qual estão inseridos para que possam modelar e propor o melhor Mapa de Carreiras para a instituição, de acordo com as características e a estratégia organizacional. O mapa ou Plano de Carreiras é essencial para corrigir a falta de perspectiva dos colaboradores em relação à organização.

POLÍTICA SALARIAL DEFINE OS CRITÉRIOS DE ADMINISTRAÇÃO DO PCCS

Muito embora a elaboração da política salarial aconteça antes da entrega final do projeto, esse documento merece ser tratado em um tópico apartado: é no decorrer destas folhas que estarão dispostas as diretrizes da administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

É o documento ao qual os gestores poderão recorrer no caso de dúvidas sobre contratações, alterações nos descritivos funcionais ou novas funções, sobre os critérios para a evolução salarial, a tabela salarial adotada e a descrição dos benefícios oferecidos. Clareza, simplicidade e fácil acesso devem ser características da Política Salarial.

Neste momento, um ponto importante é destacado no treinamento: a integração do plano de cargos, carreiras e salários com a Avaliação de Desempenho, como forma de incrementar a meritocracia, a justiça e a transparência nos processos de gestão estratégica de pessoas.

O curso Plano de Cargos e Salários ainda aborda os conceitos de salário, remuneração e benefícios e o balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo e cultura organizacional para a implantação da Remuneração Variável.

FACILITADORA E PRÓXIMAS TURMAS DO CURSO DE PCCS

O curso Plano de Cargos e Salários é ministrado pela consultora Rosane R. Zanchi, profissional com mais de 15 anos de experiência implantando projetos de Remuneração Estratégica em empresas públicas e privadas de variados portes.

O treinamento “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica” está na grade fixa da Leme Consultoria, com turmas em São Paulo e outros estados. Consulte a agenda completa dos treinamentos ou acesse diretamente nos botões abaixo:

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Em um período de incertezas, empresas movimentam-se cada vez mais para otimizar seus recursos humanos e financeiros com projetos capazes de dar mais segurança às tomadas de decisões, como o Plano de Cargos e Salários.

por Ricardo Igídio Abreu | 1/4/2015 [atualizado em: 12/6/2020] 

▶ Toda organização que tem como meta atingir resultados por meio de suas pessoas precisa remunerá-las de forma ajustada ao mercado e ao comprometimento de seus colaboradores. Por isso, não se pode desprezar a implantação de um Plano de Cargos e Salários: seu impacto incide diretamente nos resultados corporativos, um fato consolidado em todo o mercado, principalmente em objetivos de médio e longo prazo.

Algumas empresas optam por elaborar e implantar o Plano de Cargos e Salários por si mesmas, o que é compreensível num período de incertezas. O problema está na amplitude do PCCS que, para ser eficaz, pede por um entendimento profundo dos processos e variáveis envolvidas. Diante dessa movimentação, cada vez mais as empresas têm contratado consultorias de Recursos Humanos para conduzir projetos pontuais de Gestão de Pessoas. Isso se deve ao porte e à complexidade das etapas, além da experiência necessária para sua implantação.

Elegemos algumas das perguntas mais frequentes sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Acompanhe abaixo!

Por que implantar um “Plano de Cargos e Salários”? Não posso usar meu feeling?
O Plano de Cargos e Salários é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários – o que também significa reter e atrair pessoas com um bom nível de conhecimento técnico e comportamental para a empresa -, além de protegê-la de passivos trabalhistas por conta do desequilíbrio interno dos salários, divergência que pode trazer problemas na gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial.

Somente a definição clara de uma Política eficaz de Remuneração permitirá a ascensão dos profissionais de acordo com suas competências e desempenho, além de subsidiar o desenvolvimento do Plano de Carreiras com redução do desperdício de recursos e talentos. Uma política mal elaborada, desalinhada com os propósitos organizacionais e com o mercado pode ser desastrosa para a empresa, gerando custos impraticáveis que se convertem em gastos, problema inerente à falta do devido planejamento.

Por que utilizar consultores especializados?
Porque a implantação de um projeto como esse pede por experiência e know-how específicos (e custosos demais para se “aprender fazendo”). Um plano de cargos e salários estrategicamente focado em resultados está entre as mais complexas tarefas da área de RH. O processo exige elaboração minuciosa e total alinhamento com os aspectos políticos, culturais e estratégicos de cada organização.

Quais são as etapas do Plano de Cargos, Carreiras e Salários e como uma empresa de Consultoria pode contribuir para que o projeto seja um sucesso?
Um projeto de Remuneração e Benefícios bem estruturado não é encontrado em “prateleiras”. Cada empresa tem a sua particularidade e, para atendê-la, faz-se necessário dividir o projeto em grandes entregas, otimizadas para a cultura e necessidades específicas da organização. Entre as principais etapas, destacam-se:

Análise do cenário atual da empresa:
A consultoria precisa conhecer o Planejamento Estratégico, Missão, Visão e Valores, Tabelas Salariais, Políticas de Remuneração, Convenções Coletivas, Organogramas, relação de Cargos e Funções. Tudo isso é importante para identificar as oportunidades de melhoria ou criação de novos documentos alinhados com as estratégias da empresa.

Comunicação aos colaboradores sobre o projeto:
A comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores no início do projeto visa evitar que se instalem expectativas fantasiosas. Sabemos que mesmo com um processo de comunicação bem estruturado, é muito comum que a equipe crie expectativas tanto otimistas demais quanto pessimistas, como a de ganhar um aumento ou achar que será demitida com a implantação. A consultoria auxilia a empresa na condução da comunicação assertiva para que esses ruídos sejam minimizados.

Descrição de Cargos:
A descrição de Cargos é a base que irá sustentar e subsidiar com informações os ocupantes do cargo. Define níveis de responsabilidade e complexidade, o que pode auxiliar no Recrutamento & Seleção, Avaliações de Desempenho, Gestão por Competência, Segurança do Trabalho, Integração e Treinamento de Colaboradores, além de gerar informações para a Pesquisa Salarial no mercado.

Avaliação dos Cargos:
Esta etapa visa pontuar os Cargos conforme os níveis de complexidade e responsabilidade, determinando a importância relativa entre eles. O objetivo dessa comparação é construir o que chamamos de “Ranking” dos Cargos.

Pesquisa Salarial:
A empresa deve definir o mercado e os cargos que serão pesquisados, o porte das empresas comparadas, faturamento, segmento e região. Esta etapa pode ser realizada por meio de uma pesquisa direcionada e exclusiva ou através de banco de dados da própria consultoria. No mercado existem muitas pesquisas de intenção de ganho, que são pouco estruturadas e podem induzir ao erro, por isso é preciso atenção nesse aspecto. A etapa da pesquisa salarial é algo que a consultoria pode ajudar muito, pois trabalha com a adesão das empresas participantes.

Tabela Salarial:
Organiza as informações conforme o ranking dos cargos, pontos, classes, níveis para progressão e salários. Oferece informações para a tomada de decisão com relação à evolução na carreira dos colaboradores e/ou contratação de novos e dá base para a administração da Política de Remuneração.

Política de Remuneração:
Estrutura as regras necessárias para a evolução do colaborador dentro da organização, estabelecendo regras claras e justas para a progressão de cargos e salários – tudo em harmonia com as estratégias corporativas.

Simulação de Enquadramento (Impacto Financeiro):
Trata-se de um estudo que confronta os atuais salários com a nova tabela salarial aprovada pela empresa. Com isso é possível enquadrar os colaboradores nos novos cargos e salários, calculando o impacto financeiro para o momento da implantação do plano.

Implantação/Comunicação:
A implantação acontece após a aprovação de todo o projeto. Os Gestores são informados quanto às etapas realizadas e como tratar do assunto com os seus colaboradores. O principal objetivo é explicar como funcionarão as regras a partir da nova Política e os possíveis casos de enquadramento.

Aqui, também, o conhecimento do consultor qualificado justifica-se. É necessário atuar com muito cuidado nos enquadramentos, pois temos uma legislação trabalhista descolada das necessidades atuais do mercado, o que pode engessar alguns pontos da estruturação dos salários, conforme Artigo 461 da CLT.

Modalidades de implantação do Plano de Cargos e Salários

Para empresas de médio e grande porte (indústrias, comércios e serviços), que têm a partir de 100 colaboradores e, em média, 50 funções, nós indicamos a contratação de uma consultoria, especialmente se ainda não houver um PCCS estabelecido ou o plano é antigo.

Para esse mesmo público e até alguns perfis de organizações de pequeno porte, também existe a modalidade de mentoria, em que são contratadas sessões, nas quais um especialista presta apoio e orientações para o desenvolvimento, o processo de implantação e a estruturação deste projeto. Quando o profissional da empresa contratante já possui conhecimento prévio no tema, a mentoria é uma excelente alternativa e com custo mais acessível.

Empresas de pequeno porte ou microempresas também podem contar com os serviços acima, no entanto, o investimento pode tornar o projeto inviável. É por isso que, para esses perfis de empresas, nós indicamos a participação de um ou mais profissionais em um Treinamento de Cargos e Salários.
O treinamento de PCCS da Leme, por exemplo, é tão bem estruturado que forma, em 24 horas, profissionais para elaborarem ou administrarem o Plano de Cargos e Salários. Inclusive, os participantes já saem com layouts de planilhas para começar, se for o caso, a gestão do PCCS na organização!

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Este é apenas um breve resumo para uma visão mais global da amplitude do Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Sua complexidade, no entanto, de modo algum questiona a necessidade de sua aplicação, principalmente frente a seus benefícios – tão grandes quanto – seja qual for o tamanho da empresa ou área de atuação. Em um mercado que sinaliza ambiguidades econômicas, fazer frente às dificuldades com uma política de remuneração eficiente pode fazer a diferença entre frutificar ou apenas sobreviver.

Você pode conhecer o que a Leme Consultoria tem a oferecer. Agende gratuitamente uma visita com nossos especialistas e descubra como implantar um novo modelo de Cargos e Salários em sua organização. ■

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A implantação ou a revisão do plano de cargos e carreiras bem como a sua boa administração causam impactos em diversas áreas da organização. Entenda de que forma esse projeto repercute na instituição.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019

▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como “perfumaria”. Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.

Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.

Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.

PROBLEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL POLUÍDO

Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre “um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa” vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.

PROBLEMA: MARCA EMPREGADORA COMPROMETIDA

A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do “clima organizacional poluído”, um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.

PROBLEMA: PERDA DE COLABORADORES PARA O MERCADO OU CONCORRENTES

Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.

PROBLEMA: GESTORES COM DIFICULDADE PARA A TOMADA DE DECISÕES

É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.

PROBLEMA: RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.

Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.

COMO A LEME PODE AJUDAR?

A Leme Consultoria é especializada em plano de cargos, carreiras e salários. Oferecemos consultoria personalizada e sessões de mentoria e treinamentos abertos e in company baseados em nossa metodologia, que está disponível também em literatura.

Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.

Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem “do zero” o PCCS da organização.

Não deixe para o próximo ano a implantação do plano de cargos e carreiras.
Entre em contato para saber como podemos ajudar! ◼

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Programa de Desenvolvimento de Líderes deve atuar com processo de aprendizagem voltada à Ação

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A contratação de uma consultoria estratégica e de gestão deve ser considerada um investimento. Mais do que a expertise, o apoio externo otimiza o tempo dos profissionais de RH, que podem focar seus esforços nas etapas estratégicas dos projetos.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/11/2018

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▶ A necessidade de contratação de uma consultoria estratégica e de gestão pode acontecer por diversos motivos, mas, os principais relatos dão conta da ausência de profissionais que podem conduzir o projeto internamente – quando o RH é formado pela famosa “EUquipe” -, ou porque a companhia já passou por uma experiência pouco satisfatória anteriormente e, agora, deseja ajuda para credibilizar o projeto.

Independentemente do motivo da demanda, o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão gera ótimos resultados para a organização contratante, seja um órgão público ou uma empresa da iniciativa privada.

Por isso, montamos um roteiro que esclarece como o apoio externo de uma consultoria de soluções estratégicas, como a Leme, faz diferença na implantação de projetos que (ainda) não saíram do papel.

PROJETOS EXECUTADOS POR UMA CONSULTORIA ESTRATÉGICA E DE GESTÃO

Uma empresa como a Leme Consultoria, de soluções efetivas para estratégia de gestão de pessoas, atua como parceira do RH. E, assim como o RH, nós temos diversas áreas de especialização, que são geridas por profissionais que estão, há muitos anos, na linha de frente dos nossos projetos. O portfólio da Leme Consultoria atende os seguintes eixos:
– Gestão por Competências;
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com o Inventário Comportamental;
– Plano de Cargos, Carreiras e Salários, ou PCCS;
– Pesquisa de Clima Organizacional;
– Desenvolvimento de Trilhas de Aprendizagem;
– Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho;
– Elaboração ou revisão do Planejamento Estratégico com a metodologia do BSC-Participativo;
– Desenvolvimento de Líderes e Equipes;
– Softwares para: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências e Pesquisa de Clima Organizacional.

PROJETOS PARA OTIMIZAR A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS EXIGEM TEMPO E DEDICAÇÃO

Na verdade, qualquer projeto desenvolvido em uma organização exige tempo e dedicação, sem dúvida. Mas, no caso de projetos que têm origem no RH, cuja equipe normalmente é bem enxuta, é fundamental contar com o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão.

A ideia é que, além da troca de experiências entre contratante e contratada, muitos dos processos operacionais sejam realizados pelos profissionais da Leme Consultoria. Esse é um modo de otimizar o tempo da equipe de RH, para que possam focar nas etapas realmente estratégicas do projeto e realizar os alinhamentos entre as áreas.

A LEME CONSULTORIA NÃO IMPLANTA PROJETOS “DE PRATELEIRA”

Todos os projetos desenvolvidos por nós são, inevitavelmente, personalizados. Toda organização que procura por uma consultoria estratégica e de gestão já tem uma história para contar. E nós temos de ouvi-la e entendê-la para, somente depois disso, oferecer a solução certa.

Todo projeto de estratégia de gestão de pessoas da Leme Consultoria é feito sob medida e visa à especificidade de cada cliente. Como seria possível definir igualmente as competências comportamentais de um Tribunal de Justiça e de uma empresa de tecnologia? Inviável, certo?

Por isso, todas as nossas implantações são aculturados e possuem metodologias participativas, que envolvem todos os níveis hierárquicos da companhia e trazem a realidade organizacional para dentro do projeto.

A EXPERIÊNCIA DA LEME CONSULTORIA EM ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS

A Leme Consultoria tem mais de 2 décadas de atuação no mercado de RH e Gestão de Pessoas. Cada implantação é uma experiência diferente e o know-how acumulado permite que os projetos de consultoria estratégica e de gestão estejam sempre acompanhando as tendências do mercado.

Ainda neste tópico, é importante destacar que nós contamos com um quadro fixo de profissionais que executam todos os projetos. São consultores e analistas homologados em nossas metodologias e que vivenciam, dia a dia, as necessidades dos clientes, que estão distribuídos em todo o Brasil.

BASE TEÓRICA COM RECONHECIMENTO CORPORATIVO E ACADÊMICO

A Leme Consultoria oferece metodologias exclusivas ao mercado. O conteúdo metodológico está disponível em literatura, nos livros de autoria de Rogerio Leme, nosso diretor executivo, e de outros diretores e consultores da Leme.

As nossas metodologias têm aprovação de centenas de organizações públicas e privadas que buscam soluções efetivas em estratégia de gestão de pessoas. Também são métodos reconhecidos no mundo acadêmico, por meio de aulas ministradas pelos nossos consultores, que atuam como professores convidados ou no quadro fixo da instituição.

Ao longo dos mais de 20 anos de história, foram 12 livros publicados, centenas de palestras e aulas ministradas, além de um incontável número de profissionais que tiveram contato com a nossa metodologia.

NÃO IMPORTA O TAMANHO DA EMPRESA, NÓS TEMOS A SOLUÇÃO!

O maior ganho em contar com a Leme Consultoria é a certeza de que sempre temos uma solução para melhorar a estratégia de gestão de pessoas de qualquer organização: além dos serviços de consultoria estratégica e de gestão, o nosso portfólio contempla softwares e treinamentos abertos e in company, que são alternativas com investimento menor.

Para conhecer os treinamentos abertos da Leme Consultoria, basta acessar a nossa agenda neste link. Como termos parceiros de negócios em várias regiões do Brasil, os treinamentos acontecem em vários estados.

Os treinamentos in company, embora apresentem conteúdos programáticos preestabelecidos, passam pelo mesmo processo de aculturação dos serviços de consultoria: entendimento do negócio, do cenário, das pessoas, de ações realizadas anteriormente. Assim, conseguimos atender plenamente as necessidades específicas de cada cliente.

As soluções tecnológicas da Leme Consultoria estão divididas em 3 sistemas:
– SPA – Recrutamento e Seleção de Pessoas e Gestão Comercial;
– GCA – Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, gestão de metas, PDI e mais;
– PCO – Pesquisa de Clima Organizacional.

Quer saber mais sobre nossos serviços de consultoria estratégica e de gestão? Entre em contato com um de nossos especialistas: contato@lemeconsultoria.com.br. Nós temos a solução para o seu negócio! ◼

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Employer Branding poderoso com economia? Sim, é possível!

Planos de Cargos, Carreiras e Salários

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▼  POR QUE FAZER UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS?

• O Plano de Cargos e Salários (PCCS) estabelece um conjunto de regras claras e sólidas para a administração dos salários, garantindo uma Folha de Pagamento organizada, saudável, viável e sustentável.

 

 
 

 

METODOLOGIA RECONHECIDA

Projetos completos e robustos, de acordo com a sua necessidade: Avaliação e descrição ou perfis de cargos e funções (ranking), pesquisa e elaboração de Tabela Salarial (estatística e relatórios), política de remuneração fixa e variável, PLR/PPR, enquadramentos/análise de custos, pesquisa e gestão de Remuneração: tudo o que você precisa para remunerar com Justiça e Eficiência.

▼ UM MODELO ROBUSTO, TESTADO E CONSOLIDADO

Permite uma profunda análise da relação entre as demandas (atribuições dos cargos) e a habilitação necessária (avaliação dos cargos), usando também referências da Avaliação Externa (pesquisa de mercado). Assim, traz o equilíbrio entre a necessidade de atração & retenção de pessoas e a capacidade de pagamento da sua organização (custo da mão-de-obra no produto ou serviço), tudo em acordo com a legislação trabalhista.

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Implantação de Benefícios Flexíveis

Benefícios flexíveis para recompensar e motivar,
com economia e inteligência

O Beneflex – Plano de Gestão de Benefícios Estratégicos Leme – propõe uma abordagem moderna e eficaz para implantação da sua estratégia, de modo a avaliar o apelo e a aderência dos seus colaboradores aos benefícios que a empresa pode oferecer, aumentando a economia com a folha de pagamento, o engajamento e a produtividade dos colaboradores. Tudo isso, claro, financeiramente viável e com segurança jurídica – fundamental para diminuir questões trabalhistas e otimizar seus Resultados.

 
 

Economia para a empresa, liquidez para o Colaborador

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Benefício pensado é investimento otimizado: gente engajada é mais produtiva!

 

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Equidade Salarial: quais são os próximos passos para o RH?

por Patricia Bispo | 04/03/2024

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou para a próxima sexta-feira, dia 8 de março, o prazo para as empresas, com mais de 100 funcionários, realizarem o preenchimento e/ou a retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024.

 

É fundamental lembrar que o referido relatório é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério da Mulher, e tem o objetivo de atender à determinação do Decreto nº 11.795/2023 para regulamentar a Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e os critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Apesar de o envio das informações para o MTE ter começado no dia 22 de janeiro de 2023, muitas organizações ainda sentem a necessidade de obter mais subsídios para atenderem às solicitações junto aos órgãos governamentais e, consequentemente, não receberem as sanções impostas pela lei. Para falar sobre o assunto e clarear a mente de muitos profissionais de Recursos Humanos sobre o assunto, conversamos com Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria.

De acordo com Sinachi, no momento, a empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para apresentar um plano de ação em relação à equidade salarial e se enquadrar ao que está sendo solicitado pelo Ministério do Trabalho.

"Recomendo para as organizações que não possuem um PCCS o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que darão só em ter que interpretar a Lei nº14.611/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudará muito”, complementa o CSO da Leme.

Confira a entrevista na íntegra!

Leme:
O dia 8 de março será a data limite para as empresas enviarem e/ou retificarem as informações para o Relatório de Transparência Salarial que trata sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres. O que acontecerá com as organizações que não enviarem os dados para o Governo Federal? Haverá penalidades?

RENAN SINACHI:

A resposta é sim. As empresas que não enviaram as informações dentro do prazo estabelecido pela entidade governamental, no caso o Ministério do Trabalho, ficarão sujeitas a uma multa administrativa que neste primeiro momento corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador e com limite máximo de 100 salários mínimos, sem prejuízo de sansões aplicáveis aos casos de discriminação salarial, ou seja, só por não entregar a empresa já estará sujeita a uma multa. A lei, enquanto norma, e mesmo a regulamentação são omissas no critério em relação aos 3% da folha. Então, não sabemos qual será o critério adotado para 1%, 2%, 2,5% e 3%. Mas, só pelo fato de não ter enviado o relatório, a empresa já estará sujeita a uma multa limitada a até 3% da folha de pagamento a até 100 salários mínimos. Isso é diferente do caso de uma organização em que ocorra a constatação de estar irregular. Ou seja, a empresa com constatação de irregularidades terá um prazo para se regularizar e fazer um plano de ação que é o que estabelece a Portaria nº 3.714, de novembro de 2023, que orienta quais são as ações que devem estar contidas nos planos de ação.

Leme:
Quais seriam os principais passos para elaborar uma iniciativa eficaz para a Retificação do Relatório do Plano de Transparência Salarial? 

RENAN SINACHI:

Não é possível estabelecer os principais passos e fases para o plano de ação. Isso porque as irregularidades a que as empresas estão sujeitas são distintas. Porém, o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023, que dá materialidade às consequências, também orienta o passo a passo para evitar as implicações da Lei nº 14.611/2023.

Leme:
Você pode falar um pouco mais sobre o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023?

RENAN SINACHI:

Lógico! No Art. 8º, existe uma sequência de quatro medidas que envolvem a resolução do caso. Podemos citar aqui o passo a passo das medidas, mas não o passo a passo do plano de ação, porque o plano de ação dependerá do que deve ser resolvido. As quatro medidas previstas na Portaria nº 3.714/2023 são: estabelecer quais são as prioridades e as tratativas, e isso dependerá de quais são as irregularidades de cada empresa; estabelecer metas, prazos e mecanismos de aferição do antes e do depois que é o que a regulamentação chama de Aferição de Resultados; estabelecer um planejamento anual com cronograma de execução. Aqui, fica bem explícito que o Ministério do Trabalho vai dar, pelo menos, um ano para a empresa se regularizar. A última medida é a avaliação das medidas com uma periodicidade mínima semestral, onde a empresa que estiver irregular desde que tenha entregue os dados não será sancionada. Porém, a organização precisará apresentar um plano de ação na sequência, com acompanhamento semestral desse plano de mitigação, mostrando a evolução ocorrida dentro dos seus critérios de fragilidade.

Leme:
Ao identificar as suas fragilidades, como a empresa deve agir?

RENAN SINACHI:

A depender de quais são os pontos de fragilidade identificados na empresa, ainda, existe no Art. 9º da Portaria nº 3.714/2023 os elementos adicionais que são: a empresa deve capacitar gestores, lideranças e empregados no tema equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Veja que aqui não se fala apenas sobre equidade salarial apenas, mas sim de um tratamento igual entre homens e mulheres, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, além da capacitação e formação de mulheres para a ascensão em cargos que atualmente são mais ocupados por homens como, por exemplo, os cargos de liderança. Tudo isso estará sujeito a um protocolo de fiscalização e se relaciona com os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. Ou seja, a empresa resumidamente vai ter que adotar prioridades, apresentar um prazo para a execução da correção dessas prioridades e entregar para o Ministério do Trabalho o seu planejamento anual com checkpoints semestrais, além das ações direcionadas para cuidar da equidade salarial. Inclusive, se a empresa que for eventualmente “pega” na distinção de tratamento entre homens e mulheres, precisará ter todo um processo de capacitação e diversidade obrigatório como elemento do plano de ação, lembrando que até aqui a empresa não foi sancionada, pois tudo isso que a organização apresentar será para regularizar a sua situação.

Leme:
Na sua opinião, essa iniciativa do Governo Federal pode ser considerada um marco para a igualdade salarial entre homens e mulheres?

RENAN SINACHI:

Na realidade, a Consolidação das Leis do Trabalho já estabelece que a questão salarial e de oportunidades deve estar relacionada ao cargo, à antiguidade e à perfeição técnica, o desempenho no trabalho, isso tanto na versão clássica da CLT, dos anos 50, 60, quanto na Reforma Trabalhista de 2017/2018.  O que a Lei nº 14.611/2023 e, posteriormente, a Portaria nº 3.714/2023 passaram a fazer foi dar um caráter mais normativo para o aspecto da igualdade entre homens e mulheres, utilizando critérios que já existiam na CLT.

É bom deixar claro que a CLT continua sendo soberana e a empresa que segue a Consolidação das Lei do Trabalho não precisa se preocupar em relação à igualdade entre homens e mulheres, porque ela já está regular. Do ponto de vista cultural e sociocultural, aí sim, encontramos um valor importante, porque o que o governo passa a fazer é fiscalizar se aqueles artigos da CLT estavam, de fato, sendo cumpridos. Uma vez que se diz que o salário deve ser igual para o mesmo cargo, você já afirma que isso independe do sexo. Então, a CLT já dizia isso. O que ocorre nesse momento é uma previsão de sanção para quem não cumprir o que determina a lei. Isso passa a ser um problema para as empresas que não cumprem, porque elas já não cumpriam a CLT. Para deixar claro: a Lei nº 14.611 dá um caráter mais operacional, assim como a Portaria nº 3.714 dá um caráter de fiscalização do governo em relação às empresas para saber se elas estão cumprindo a CLT. Por consequência, ao descumprirem a CLT, as organizações estarão descumprindo os critérios de igualdade salarial entre homens e mulheres.

Leme:
Um detalhe chama a atenção neste assunto: o próprio Governo Federal chegou a mencionar que as empresas que implementaram um PCCS, por exemplo, não irão sentir “dificuldades” para enviar as informações para o Ministério do Trabalho. Você concorda?

RENAN SINACHI:

Este é um dos aspectos mais importantes da lei porque “escancara” que as empresas precisam se organizar. Na prática, a organização que faz um Plano de Cargos, Carreiras e Salários consegue reter os talentos por mais tempo, passa a ter uma diminuição significativa à exposição trabalhista e, agora, passa também a ter um caráter social mais relevante, porque demonstra que distribui os salários e as condições de emprego independentemente de tratar com homens ou mulheres. No interior do Brasil e, muitas vezes, no segmento Agro existe esta distinção entre homens e mulheres. Isso é um fato. Agora, haverá a possibilidade dessas empresas se regularizarem de uma forma positiva para o negócio, porque um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um elemento da estratégia do negócio, onde a empresa trabalha a sua estratégia, melhora a sua infraestrutura de gestão e, ainda, fica regular. Penso que essa foi uma fala perfeita dos membros do Ministério do Trabalho.

Leme:
Apesar de toda a divulgação que foi feita em relação à equidade salarial, encontramos empresas que estão muito preocupadas. Por quê?

RENAN SINACHI:

As empresas que estão mais preocupadas são as que não têm Plano de Cargos, Carreiras e Salários ou se possuem um PCCS, criaram para um mesmo cargo, na prática, dois nomes diferentes, onde a organização usa uma determinada nomenclatura quando se refere a um homem para pagar um valor maior e outro nome, quando é uma mulher, para pagar um valor menor, mas no dia a dia vamos imaginar que na vida funcional tanto o homem quanto a mulher fazem as mesmas atividades. Essa empresa que criou “dois nomes” está enrolada, porque tem um PCCS, mas tentou subverter a regra de uma forma oculta. Em outras palavras, para as mesmas atividades a organização deu dois nomes diferentes para um determinado cargo. Inclusive, as empresas que agem dessa forma estão sujeitas a sanções mais altas, que estão previstas tanto na Lei nº 14.611 quanto na Portaria nº 3.714. Em suma, as empresas que já possuem um PCCS remuneram por cargo e têm uma política de progressões e promoções vinculadas ao desempenho e à antiguidade, que nada tem a ver com sexo, orientação sexual, racial. Vejo o exemplo dos clientes da Leme, onde eu os percebo muito tranquilos, ou seja, eles não mostram preocupação porque estão remetendo as informações e fica bem claro que há uma divisão saudável entre homens e mulheres, onde homens não ganham mais do que mulheres em função do seu sexo ou orientação sexual. Agora, as empresas que não contam com uma postura bem definida certamente terão dificuldades.

Leme:
Para não deixar dúvidas, quais são as vantagens que um Plano de Cargos, Carreiras e Salários já implementado e/ou em implementação oferece para o caso específico do Plano de Transparência Salarial?

RENAN SINACHI:

As principais vantagens são: primeiro – a empresa já tendo uma tabela salarial por cargo e não por gênero ou qualquer outra distribuição, naturalmente fez o enquadramento salarial dos seus colaboradores também por cargo. Então, a organização possui facilidade de acessar as informações, organizá-las e remetê-las ao Ministério do Trabalho. Em segundo lugar, como o cargo é o que predomina no Plano de Cargos, Carreiras e Salários, independentemente do sexo das pessoas, os enquadramentos salariais são feitos pelo trabalho executado por cada indivíduo. Logo, as empresas que contam com um PCCS implantado da maneira correta não têm exposição, porque não possuem a divisão da remuneração por conta do sexo. É válido ressaltar que uma Política de Cargos, Carreira e Salários também deve conter outros elementos que são estímulos aos profissionais como, por exemplo, progressões e promoções por desempenho. O que quero dizer com isso? A empresa não pode eventualmente se lembrar dos critérios de igualdade de condições para homens e mulheres e começar a privilegiar um grupo, em detrimento do outro. A organização precisa criar condições que permitam mostrar que aquele ou aquela pessoa tem melhor desempenho, para que esse profissional possa ter oportunidades de crescimento. O que deve predominar é o desempenho, independentemente do sexo, da orientação sexual ou religião do indivíduo. Tendo isso em mente, as empresas criam ambientes mais justos, igualitários em termos de condições de ascensão e, principalmente, não menos importante cumprem a lei.

Leme:
Para a empresa que não tem uma consultoria que ofereça o suporte necessário para a implementação de um PCCS, qual seria sua orientação?

RENAN SINACHI:

A empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para elaborar o plano de ação. Eu recomendo o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que a empresa teria só tendo que interpretar a lei e a portaria, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudaria muito. Mas, a empresa não tendo o suporte de uma consultoria, a primeira ação que precisa ter é matricular as pessoas do RH, especialmente os profissionais da área de Remuneração e do Departamento Pessoal, em treinamentos que ensinem a implantação do PCCS. Isso porque invariavelmente, a empresa que quiser se regularizar vai ter que fazer um Plano de Cargos, Carreiras e Salários e isso não é uma opção, pois todas as organizações que tiverem irregularidades é porque ou não possuem um PCCS implantado ou até têm, mas contam com um Plano de Cargos, Carreiras e Salários errado. A organização vai ter que rever isso de qualquer maneira. Então, a primeira ação seria: não posso contratar uma consultoria, a alternativa é investir na formação da equipe. A segunda ação é contratar, ao menos, a mentoria de algumas horas de advogados trabalhistas, de consultores da área de Remuneração para conferir o que essa empresa criou, porque uma vez que está exposta, a empresa tem que apresentar o plano de ação com elevado grau de acerto. Caso contrário, a organização pode, eventualmente, converter aquele alerta inicial, aquele “puxão de orelha” que levou em uma sanção.

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O certificado de Excelência na Qualidade de Fornecimento coroa uma parceria de 6 anos entre a Leme e o SENAI-DR/AC. Aproveitamos o momento para contar essa história e coletar alguns insights do nosso diretor Renan Sinachi sobre tendências para o terceiro setor.

Por Maíra Stanganelli | 27/8/2019

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▶ Um dos valores da Leme é a “busca constante pela qualidade” e, por isso, sermos reconhecidos pela qualidade de fornecimento de nossos produtos e serviços nos enche de (mais) orgulho de nossa equipe e nos dá fôlego para seguir trabalhando com muito empenho! E não falamos sobre isso à toa: estamos segurando em nossas mãos um gratificante certificado que o SENAI-DR/AC nos concedeu, atestando que atingimos o nível satisfatório nos índices estabelecidos pela Política de Qualificação de Fornecedores da instituição.

Dedicamos essa conquista ao nosso time de consultores, analistas e suporte técnico! E aproveitamos para parabenizar, também, a equipe do SENAI/DR-AC que tem nos permitido desenvolver um trabalho bastante produtivo desde 2013 e, 6 anos depois, ainda continua gerando resultados. Aliás, é fundamental adicionar um comentário do nosso Diretor de Serviços, Renan Sinachi, que vem acompanhando os projetos desde o início:
“É preciso destacar o forte comprometimento da equipe FIEAC. Projetos de Gente e Gestão não são bem-sucedidos sem um grande time! Além do suporte gerencial da alta cúpula da organização, que não mediu esforços para decidir sobre temas sensíveis com firmeza e foco em modernização”.

COMO TUDO COMEÇOU

Em 2013, o SENAI-DR/AC demandava a implantação de um modelo de Avaliação de Desempenho com foco em Competências integrado ao Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Assim, iniciamos a parceria na execução deste projeto incluindo, também, a disponibilização de uma ferramenta informatizada para fazer a gestão do desempenho e do desenvolvimento de pessoas, o GCA, perfeitamente alinhada às metodologias executadas, além de aumentar a confiabilidade e a celeridade nos processos.

Utilizando novamente as palavras do diretor da Leme responsável tecnicamente pela implantação, essa integração entre projeto de consultoria e software “facilitou ao cliente, uma vez que apenas um fornecedor proveu todas as soluções, sem a necessidade de adaptações, criando um espaço para maior percepção de qualidade e, principalmente, de agilidade nas soluções de Gestão de Pessoas”.

Depois de encerrada a atuação da consultoria para a implantação do projeto de Competências integrado ao modelo de Cargos e Salários, cuja duração foi de 12 meses, o software GCA permaneceu em uso pela equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC. Assim, foi possível que eles dessem continuidade às avaliações, mantivessem o histórico relacionado à participação de todos os colaboradores nos ciclos avaliativos, bem como, o registro dos PDIs e dos treinamentos realizados por cada colaborador.

COMO ACONTECEU A INTEGRAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIAS E CARGOS E SALÁRIOS

A Gestão do Desempenho somente é possível quando existe a integração real e efetiva entre os subsistemas de RH e essa foi a proposta da Leme Consultoria ao SENAI-DR/AC com o modelo de Avaliação integrado ao Plano de Cargos e Salários com metodologia exclusiva. Pedimos ao próprio Renan Sinachi para nos explicar o mecanismo dessa integração:

“A nota final da avaliação dos profissionais, conhecida na metodologia da Leme como CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, é apurada pelo GCA, por meio de critérios elaborados de forma customizada para a FIEAC. Assim, provemos uma avaliação ágil e, ao mesmo tempo, completa. Os empregados enquadrados na regra do PCCS, também estruturada de forma personalizada, passam a ser elegíveis a promoções e aumentos salariais com base em seu CDC. Essa nota elimina a subjetividade da gestão de carreira e, por outro lado, constrói uma ponte para que o próprio empregado planeje seus passos de crescimento”.

Além disso, a Leme orientou a FIEAC quanto ao uso do CDC também para o que chamamos de 5 steps de gestão da performance, isto é:

1. definição e pacto de metas;

2. debate de carreira;

3. feedback intermediário no meio do ciclo;

4. avaliação de final de ciclo;

5. PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

Com treinamento da metodologia e tendo acompanhado todo o período de atuação da consultoria ao longo da implantação, a equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC pôde assimilar o método, se preparar para conduzir as avaliações dos ciclos seguintes e fazer a gestão de performance com autonomia, contando com o apoio do GCA para a administração das informações. Até hoje, o projeto continua em execução e o sistema está em uso, sendo gerenciado diretamente pelo time de Gestão de Pessoas da instituição.

Leia mais: Técnicas de desenvolvimento de pessoas: feedback e PDI têm baixo custo e alto impacto

CONSIDERAÇÕES DA LEME PARA O TERCEIRO SETOR

Nos 23 anos de história, a Leme atendeu a diversos clientes do Terceiro Setor, tais como: FIEAC, FIEMT, FIEP, FIEPB, FIETO, FIRJAN, IEL-RO, SENAC-AC, SENAC-SC, SESC-AC, SESC-MS, SESCOOP-MT, SESCOOP-PR, SESCOOP-SC, SESC-RR e SESI-MT. Assim, temos enorme expertise no setor com diversas soluções implantadas além, é claro, de acompanhar regularmente as tendências de mercado para atualizar os serviços e produtos ofertados.

Saiba mais: Sistema FIETO e Leme Consultoria: parceria no projeto de Gestão por Competências

Aproveitando o bate-papo que tivemos com Renan Sinachi sobre o projeto do SENAI-DR/AC, fizemos algumas perguntas sobre as contribuições e as dificuldades enfrentadas pela Avaliação de Desempenho por Competências e do Plano de Cargos e Salários para o Terceiro Setor e trouxemos alguns insights do nosso diretor:

Quais desafios tanto a gestão por competências quanto o plano de cargos e salários ainda enfrentam no Sistema S?

Renan Sinachi: Os maus hábitos na gestão de pessoas e a paralização de projetos devido a mudanças de gestão são os aspectos mais frágeis. Percebe-se que boas iniciativas não se tornam realidade muitas vezes pela dificuldade da organização em lidar com a necessidade de mudanças para a sobrevivência no longo prazo. Também, a descaracterização de projetos fundamentados por questões políticas situacionais. Este tipo de interferência desmotiva o empregado que tende a ter dificuldades de incorporar bons hábitos necessários para a sobrevivência da organização.

Qual a principal contribuição da Gestão por Competências para o Terceiro Setor?

Renan Sinachi: Gerir as competências das pessoas é algo que nunca vai acabar. Qualquer gestor que já teve falta de um integrante importante na equipe sabe reconhecer isso e, em geral, este sofrimento tem origem nas seguintes questões:

1. por não saber com clareza o esperado sobre a performance das pessoas, o gestor mistura evidências concretas com simpatia pessoal e não sabe identificar de forma precisa quem é bom e quem precisa melhorar;

2. a falta de critérios produz comodismo e mesmo profissionais bons não entregam o seu melhor porque o ambiente não é estimulante para isso;

3. quando se perde uma pessoa importante para a equipe, o Gestor pensa em substituir aquela “vaga”, mas não pensa de forma ampla sobre o que pode fazer para otimizar seus processos (Business Plan), compartilhar conhecimentos, empoderar as pessoas (Empowerment) e criar mecanismos de recompensas mais ágeis para não perder os principais profissionais.

Estas 3 questões podem ser resolvidas como um modelo ágil de gestão por competências e as organizações do Terceiro Setor podem profissionalizar a sua gestão de pessoas para evitar o acontecimento destes efeitos indesejados. Ao fazer isso, há ganhos, tais como: pessoas engajadas, manutenção dos talentos por mais tempo e registro e memória do conhecimento necessário para a alta performance.

E a contribuição do PCCS para o setor?

Renan Sinachi: Toda e qualquer organização no mundo capitalista precisa estabelecer fronteiras no uso de recursos financeiros. Saber o piso e o teto de remuneração para cada posição na organização ajuda em todos os aspectos institucionais, desde aqueles voltados a gente e gestão, como: equidade, proporcionalidade entre demanda do trabalho e remuneração e clima organizacional, até os aspectos de gestão e viabilidade econômica da instituição.
Custa muito mais caro perder bons profissionais, treinar equipes de forma repetitiva devido ao turnover e arcar com processos trabalhistas por inadequações legais do que fazer uma estruturação duradoura e consistente de PCCS, além de uma questão fundamental: no Terceiro Setor, a sustentabilidade institucional está diretamente vinculada à boa gestão de custos com folha de pagamentos, já que depende-se de um grande contingente de funcionários para que as ações efetivamente aconteçam.

Como a Leme tem se preparado para oferecer soluções inovadoras frente às demandas do Terceiro Setor?

Renan Sinachi: O mundo está ágil e as soluções desta nova era precisam ser conectadas, intuitivas, ágeis e agradáveis. A Leme tem grande preocupação com a experiência das pessoas na execução de seus trabalhos. Quando digo experiência, não falo apenas de percepções sensoriais que podem ser interpretadas como subjetivas, mas falo também da consistência informacional.
Existe abundância de informação e de ferramentais e muita roupagem nova para conhecimentos já registrados sendo vendidos como uma ideia de algo novo. A Leme tem focado as suas soluções em menor volumetria de dados e maior densidade. Na prática, isso quer dizer que tanto as soluções tecnológicas da Leme quanto as soluções em serviços caminham para uma direção, englobando 3 aspectos:

• boa experiência para se viver;

• melhora concreta após a implementação;

• menor quantidade de dados de desconfiança e maior quantidade de dados para proporcionar alavancagem e evolução pessoal e organizacional.

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Todos esses benefícios também estão ao alcance de organizações públicas e privadas, de todos os portes, pois oferecemos soluções personalizadas. Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar sua organização a atingir maiores e melhores resultados por meio de suas pessoas! ◼

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VetBR implanta Avaliação de Desempenho com a Leme Consultoria

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Leme Trends 2024:

uma referência de conteúdo para o RH

por Patrícia Bispo | 06/09/2024

Temas relevantes e atuais sobre Gestão de Pessoas durante três dias, com mais de 20 convidados e especialistas considerados referências no atual cenário organizacional. Esse foi o perfil da Leme Trends 2024, uma semana de alta performance promovida pela Leme Consultoria que aconteceu nos dias 13, 14 e 15 de agosto.

Através deste evento, virtual e totalmente gratuito, a Leme possibilitou que os participantes tivessem a oportunidade de assistir a cases de sucesso, bem como lives focadas nas principais tendências do mercado para 2025. O interessante é que por se tratar de um webinário com transmissão ao vivo, o público pode expressar opiniões em relação às temáticas debatidas e, também, tirar dúvidas em tempo real. Ou seja, tudo foi realizado com completa interação e sintonia.

O que rolou no 1º dia?

Logo no primeiro dia da 4ª edição da Leme Trends, às 10h, foi trazido à tona o tema “Vanguarda, Inovação e Engajamento: como conectar, motivar e atrair jovens talentos”. Na ocasião, Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria, autor, palestrante, mestre em Administração de Empresas e especialista em Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica, abriu os trabalhos e fez algumas “provocações”, conseguindo transformar o espaço virtual em uma verdadeira escalada de aprendizagem.

Além de Renan Sinachi, a abertura da Leme Trends 2024 contou com a presença de nomes de peso como: Rogerio Leme, CEO e founder da Leme Consultoria, professor da FGV, autor de 11 livros, palestrante, empresário e especialista em Gestão de Pessoas e Desempenho; Eduardo Felix, LinkedIn Top Voice, Influencer de RH e especialista em Recrutamento e Seleção; Marcelo Madarász, diretor de RH América Latina Parker Hannifin; e Nathalia Avelino, founder da Ethos e especialista em Cultura Organizacional.

Na live de abertura, Rogerio Leme destacou que o engajamento dos talentos começa a partir do processo seletivo e que dentre uma ação da “velha guarda” que ainda funciona e que sempre devem existir nas empresas é o “lado humano”, em tudo o que é feito pelo Recursos Humanos. Além disso, Rogerio mencionou que as organizações não podem cometer o equívoco de ficarem paradas e precisam agir com os recursos que possuem, porque quem fica estagnado corre o risco de perder espaço.

Enquanto isso, o anfitrião Renan Sinachi enfatizou que, na prática, muitos buscam, na automação e nas experiências padronizadas e reproduzíveis, expectativas de conduta e de comportamento das pessoas que não ocorrem. “Às vezes, o que funciona é aquela conversa mais próxima com o colaborador. Ou seja, chamar o profissional para tomar um cafezinho e fazer uma reunião fora do ambiente de trabalho, para que se quebrem barreiras que surgem devido à natureza do cargo que é ocupado”, complementou.

 

Enquanto isso, no período da tarde, às 15h, entrou em cena o tema “O ROI do RH: Como ter uma Gestão de Pessoas baseada em dados e que dá retorno”. Dessa vez, a condução dos trabalhos ficou sob a responsabilidade de Rogerio Leme, CEO e founder da Leme. Os convidados foram: Elsimar Gonçalves, CTO da Leme Consultoria, especialista em Tecnologia para Gestão de Pessoas e RH Analytics; Jorge Jubilato, diretor de RH da Rede Farmácias São João; e Rodrigo Bastos, coordenador de People Analytics da Hotmart. O público recebeu uma verdadeira aula sobre a relevância do Retorno sobre o Investimento e como o profissional de RH pode recorrer ao ROI para ser considerado um Business Partner.

Na oportunidade, o convidado Jorge Jubilato citou que é muito comum escutarmos que o RH precisa ser mais estratégico. Na visão do diretor de RH da Rede de Farmácias São João, talvez esse “jargão” tenha se originado devido à falta de o RH trazer soluções para o negócio com base em um diagnóstico pautado em fatos e dados conectados à estratégia da organização. Além disso, ele acrescentou que com a mensuração de informações e da implementação de medidas direcionadas para a soluções dos problemas, o RH consegue adotar rituais de gestão que gerem o monitoramento da execução de medidas, bem como realizadas alterações dos indicadores de controle, para conseguir mensurar como o RH saber como contribui para organização.

“Uma visão mais analítica e com um pouco mais conectada com o vieses financeiros, produtividade e, ao mesmo tempo, equilibrando a efetividade que entrega resultados com a afetividade no trato com as pessoas é algo que sempre busquei na minha carreira e que, acredito, trouxe resultados de sucesso para minha profissão de RH”, afirmou.

2º dia da Leme Trends

Como não poderia ser diferente, o 2º dia da Leme Trends 2024 apresentou, no período da manhã, uma temática essencial para a área de Gestão de Pessoas“Employer Branding & Remuneração Estratégias e tendências de recompensa que potencializam a marca empregadora”. No dia 14, a partir das 10h, a live teve, mais uma vez, a impecável condução dos trabalhos realizada por Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria. Ele recebeu especialistas que fizeram a entrega de um conteúdo de alta qualidade. Participaram da manhã de debates e de troca de conhecimentos: Mauro Wainstock, sócio fundador da consultoria HUB 40+, idealizador do Hacka4all, eleito com três selos Top Voice LinkedIn, colunista Exame, diretor da Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos, membro do Instituto Brasileiro de ESG, mentor, conselheiro, consultor e professor da ESPM (RJ/SP) e da Exame Corporate Education.

Para completar o elenco, a Leme Trends registrou a presença de: Manuela Scheid, Head de People and Employer Branding da Unico IDtech, especialista em Gestão de Pessoas, Liderança Organizacional, Inovação, Design e Estratégia; Giuliana Menezes, Head de TA and Employer Branding da Swile, graduada em Direito, com especialização em Organizational Behaviour pela NorthWestern University. Ela já trabalhou na Korn Ferry International, Michael Page e Hent (Startup investida pela Canary e Y Combinator; e Natália Araújo, psicóloga e coordenadora de RH da Hydronorth, especialista em Análise Comportamental e pós-graduanda em Terapia Sistêmica.

No decorrer da conversa, Mauro Wainstock alertou que quando se fala sobre “encantar” gerações, é preciso ter o cuidado de não colocar as pessoas em “caixinhas estereotipadas”, uma vez que cada indivíduo possui necessidades, expectativas e pensamentos diferenciados. Dentro deste contexto, as organizações não devem pensar focadas na idade das pessoas, mas sim ter foco nos eixos das pessoas que se agrupam por perspectivas, interesses e comportamentos semelhantes. “O mundo corporativo de uma forma geral não está enxergando dessa forma, nesse momento”, lamentou Wainstock.

Dando sequência aos trabalhos, no período da tarde, a Leme Trends abriu espaço para apresentar “Cases de sucesso do Sistema S replicáveis para o seu negócio”. Sob a condução de Renan Sinachi os trabalhos contaram com profissionais de ampla bagagem na temática: Ana Carina, diretora de Gestão de Pessoas do SESC Mato Grosso do Sul; Analúcia Galetti, gerente adjunta de Seleção e Desenvolvimento Humano no SESC Distrito Federal; e Natália Lemes, especialista em Remuneração e Carreira do SENAI São Paulo. Foi uma tarde muito produtiva e que rendeu informações de relevante importância para o público.

Vários pontos interessantes se destacaram neste webinário como, por exemplo, os aspectos e os objetivos que caracterizam as empresas pertencentes ao Sistema S, bem como essas organizações trabalham para desenvolver os colaboradores, sejam esses líderes ou liderados.

O 3º dia da Leme Trends foi TOP

No terceiro dia, 15, a Leme Trends 2024 abordou mais uma temática instigante, para aqueles profissionais que atuam na área de Recursos Humanos. Pela manhã, às 10h, ocorreu o webinário  “Futuro da Força de Trabalho: Inteligência Artificial e Habilidades Humanas Essenciais”. Nesta manhã, os trabalhos foram dirigidos por Bruno Falcão, diretor de Negócios da SOU Educação. O elenco de convidados foi formado por: Rogerio Leme, CEO da Leme Consultoria; Elsimar Gonçalves, CTO da Leme Consultoria e Gabriel Custódio, professor de IA para RHs da StartSe, especialista em Inteligência Artificial, formado em Filosofia pela USP e certificado em Tecnologia e IA por Duke e Stanford.

Na ocasião, Bruno Falcão levantou como encontra-se a maturidade da área de Recursos Humanos em relação à Inteligência Artificial. Na visão de Gabriel Custódio, a adoção da IA pelo RH encontra-se lenta. Porém, está ocorrendo. “Vejo muita possibilidade de IA Generativa com base em textos. Também observo que existe muito potencial que está sendo pouco utilizado é a IA Preditiva e, por outro lado, vejo uma conexão entre essas duas tecnologias na rotina do RH”, sintetizou.

Enquanto isso, Elsimar Gonçalves lembrou que, na atualidade, ainda vivenciamos uma organização de dados no setor de RH. “Contudo, o ponto mais importante que a IA tem trazido é a velocidade e a democratização que a Inteligência Artificial trouxe para que esse recurso se tornasse popular é, sem dúvida, o grande diferencial. Se o RH possui dados confiáveis e minimamente estruturados e sabe o que realmente ele quer, a IA vai fazer uma diferença absurda”, assinalou.

Para encerrar o evento já consagrado pelos profissionais de Recursos Humanos como fonte de rico conteúdo, a Leme Trends 2024 promoveu, pela primeira vez, um painel presencial e com transmissão ao vivo pela internet. Com o título de Painel C-Level – “O G do ESG” – Segredos e impactos da governança estratégica para líderes de alto desempenho”, o encontro de profissionais com excelente bagagem na área conseguiram agregar um diferencial expressivo ao evento.

Dessa vez, o anfitrião foi Anderson Guimarães, Chief Revenue Officer (CRO) da Leme, especialista (MBA) em Inteligência Comercial e Mercado, especialista em RH e ESG. Guimarães recebeu os convidados: Rogerio Leme – CEO da Leme Consultoria; Juliana Dorigo, diretora de RH da Paschoalotto SA e diretora da ABRH, especialista em ESG, Gestão e Governança Estratégica; Valêncio Garcia, professor e palestrante com mais de 20 anos de experiência em vendas B2B, ex-vice-presidente de vendas da Telefônica, NeoGrid e Neoway, e fundador das empresas wconnect e iOpera; José Francisco, executivo global de Recursos Humanos com mais de 40 anos de experiência em ambientes de alto crescimento; e Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria, autor, palestrante, mestre em Administração de Empresas e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.

Para Juliana Dorigo, o ESG é uma pauta que sempre foi relevante, mas que agora possui um conceito e uma fundamentação, o que assegura espaço para a implementar, monitorar e conquistar os resultados desejados. “Especialmente no eixo G, de uma forma geral, o ESG é muito transversal, as agendas, as pautas são transversais e essa dúvida de onde a estrutura ESG fica, se em RH, em RI, é um ponto menos importante do que, de fato, a empresa tem como estratégica que é se posicionar. Como RH, temos a oportunidade de protagonizar no ESG das empresas, porque ele tem muita relação com a gestão do Capital Humano. Então, é um momento muito relevante para o RH trazer esse posicionamento estratégico e integral, do ponto de vista de entender que Governança não é sobre uma área, mas sim sobre um sistema de mecanismos de gestão e processos que precisam permear a organização toda”, afirmou.

Na opinião de José Francisco, sem o RH não existe empresa que ‘ande’. ”Quem dá tração aos processos é o RH e Governança é um desses processos. Se não entendermos sobre o impacto de uma empresa não ter Governança, não apenas nos resultados financeiros, mas também em relação à reputação de uma empresa. Uma organização que não tenha políticas de Governança, que não esteja levando a sério tem expressiva chance de ter sua afetada”, alertou.

Aqui, fizemos apenas um “resumo” sobre o que aconteceu nos três dias da Leme Trends 2024, mas muito conteúdo interessante e relevante para o RH foi abordado.

Por isso, se você deixou de assistir alguma das apresentações, relaxe. Ainda é possível conferir tudo o que aconteceu durante a Leme Trends 2024. Para isso, basta apenas acessar o Canal da Leme Consultoria, no YouTube.

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